Jurnal Ilmiah

Peran Profesional SDM Sebagai Agen Perubahan Organisasi Dalam Proses Pembelajaran Kolaboratif

jurnal imageOleh: Amir Tengku Ramly (Pasca Sarjana Prog MSDM IPB).   Sumber Jurnal: Disertasi Dorothy Wilson Roberts, Doctor of Education The University of Tennessee,  Knoxville,  “Just Through Talking’: A collaborative Learning Approach for Human Resource Change Agents

ABSTRACT

Penelitian yang dilakukan Dorothy Wilson Roberts seorang Doctor of Education The University of Tennessee,  Knoxville  adalah bertujuan untuk mampu  terlibat dalam tindakan kolaboratif dengan sekelompok profesional sumber daya manusia guna menyelidiki peran sumber daya manusia yang profesional sebagai agen perubahan organisasi, dan bagaimana berpartisipasi dalam pembelajaran kolaboratif kelompok terfokus pada perubahan. Kami menggunakan dialog selama pertemuan kelompok belajar untuk berbagi pengalaman profesional, lebih memahami asumsi kita sendiri dan asumsi orang lain, dan untuk memahami tentang profesi kami. Analisis data difokuskan di dua bidang: 1) menggambarkan pengalaman sebagai agen perubahan organisasi, dan 2) menggambarkan bagaimana pengalaman saat berpartisipasi  dalam kelompok belajar kolaboratif.  Selain itu, model mempresentasikan pendekatan pembelajaran kolaboratif untuk sumber daya manusia sebagai agen perubahan .

Peneliti  menyimpulkan bahwa perubahan dalam prakteknya memang terjadi sebagai akibat dari pertumbuhan pribadi dalam organisasi. Dalam penelitian tindakan belajar colaboratif diangkat Lima tema yang berhubungan dengan pengalaman peneliti sebagai agen perubahan organisasi.  Tema tersebut adalah: perubahan bersifat pribadi; perjuangan dan frustrasi, pendekatan; kepercayaan, dan hasil.   Melalui partisipasi dalam kelompok belajar kolaboratif, kita tidak hanya memiliki pemahaman yang lebih baik tentang diri kita sendiri dan orang lain dalam kelompok, tetapi juga mampu memahami lingkungan kerja

Key words: Dorothy Wilson Roberts, Change agent, collaboratice learning, Organization Change, Human Resources change agent.

I.        Pendahuluan

Sebagai agen perubahan, profesional SDM menghadapi paradoks yang melekat dalam setiap perubahan organisasi. Seringkali, perubahan harus didasarkan pada masa lalu. Untuk SDM profesional melayani sebagai agen perubahan, menghormati masa lalu berarti menghargai dan menghormati tradisi dan sejarah dari bisnis sementara bertindak untuk masa depan. SDM profesional dapat perlu memaksa atau memfasilitasi dialog tentang nilai-nilai mereka mengidentifikasi perilaku baru yang akan membantu untuk menjaga perusahaan kompetitif dari waktu ke waktu. Menjadi agen perubahan adalah jelas bagian dari nilai-tambah peran SDM profesional sebagai mitra bisnis.

Para Filsuf Yunani Heraclitus mengatakan, “Tidak ada yang permanen kecuali perubahan. Perubahan merupakan realitas yang lebih besar dalam kehidupan kontemporer, yang terjadi dengan kecepatan dipercepat, dan hampir tidak ada kemungkinan adanya kemapanan (tidak berubah). Tidak ada lagi untuk berpikir lebih baik fokus pada bisnis seperti biasa.   Organisasi mendapat tekanan oleh lingungan untuk senantiasa berubah. Organisasi harus menyesuaikan diri jika mereka ingin bertahan hidup dan terus berkembang. Tantangan bagi para manajer saat ini adalah belajar untuk mengelola perubahan yang terjadi secara efektif (Westover, 2010).  Schell dan Solomon (1997) mengusulkan apa yang mereka yakini menjadi tantangan utama yang dihadapi sumber daya manusia dalam dekade mendatang. Kemampuan untuk memfasilitasi manajemen perubahan, dan orang-orang membantu mempersiapkan dan beradaptasi dengan perubahan dan kompleksitas adalah di bagian atas daftar mereka. Survei tahunan oleh Institut Sumber Daya Manusia juga daftar mengelola perubahan sebagai salah satu bagian atas dua kekhawatiran fof tahun 2005 (Laabs, 1996).

Perubahan adalah bagian integral dari kesuksesan bisnis, dan bahwa profesional sumber daya manusia secara langsung atau tidak langsung ditunjuk sebagai agen perubahan organisasi.  Karenanya menjadi penting untuk mempertimbangkan bagaimana tanggungjawab dapat ditingkatkan.  Mengubah literatur manajemen sering menunjukkan perlunya untuk meningkatkan komunikasi dan penguatan hubungan dan pemahaman sebagai kerangka dasar untuk sukses pelaksanaan strategi perubahan.  terkait untuk profesional sumber daya manusia sebagai agen perubahan, literatur mengarahkan  mereka pada peran ini, tetapi sedikit literatur yang menjelaskan   bagaimana mereka dapat lebih efektif melaksanakan tanggung jawab tersebut. Untuk mengatasi kekuatan teknologi, kompetitif, dan demografis yang baru, pemimpin di setiap sektor telah berusaha untuk secara mendasar mengubah cara organisasi mereka melakukan bisnis. Perubahan ini telah diarak di bawah banyak spanduk – manajemen mutu total, rekayasa ulang, restrukturisasi, merger dan akuisisi, perputaran. Namun, menurut penilaian sebagian besar, beberapa upaya mencapai tujuan mereka. Kurang dari lima belas dari seratus atau lebih perusahaan dipelajari oleh Kotter (1998) telah berhasil mengubah dirinya.

Ulrich (1997) menyatakan bahwa salah satu peran kunci dari (SDM) sumber daya manusia profesional dalam suatu organisasi adalah untuk “mengelola transformasi dan perubahan.” Dia menggambarkan transformation secara keseluruhan sebagai perubahan mendasar dan budaya dalam perusahaan.    Ulrich mendefinisikan tujuan perubahan dalam bisnis sebagai “kemampuan organisasi untuk memperbaiki desain dan pelaksanaan inisiatif dan untuk mengurangi waktu siklus dalam semua kegiatan organisasi.   Demikian pula, Davis (1998) memberikan definisi perubahan dari perspektif pengembangan organisasi, yakni sebagai proses menyelaraskan orang, organisasi dan budaya melalui perubahan strategi bisnis, struktur, dan sistem.  Sumber daya manusia profesional membantu untuk mengidentifikasi dan menerapkan proses untuk perubahan.

Salah satu metode untuk membangun lingkungan yang membantu para profesional sumber daya manusia membangun pemahaman dan keterampilan untuk memfasilitasi perubahan organisasi adalah fokus pada Brufee pembelajaran kolaboratif (1993) menjelaskan pembelajaran kolaboratif seperti yang dibangun di antara anggota komunitas dari rekan-rekan berpengetahuan – orang membangun sesuatu dengan berbicara bersama-sama dan mencapai kesepakatan. Tujuan pembentukan kelompok belajar kolaboratif adalah untuk menciptakan landasan untuk menggunakan dialog untuk bersama-sama belajar.

Peters dan Armstrong (1998) mendefinisikan belajar collaborative sebagai proses membangun pengetahuan kolektif bagi orang yang bekerja melalui proses menanyakan dan belajar bersama-sama yang didasarkan pada tujuan bersama.  Melalui pembelajaran kolaboratif, para peserta dapat mengembangkan pemahaman tujuan bersama andimproved yang dapat meningkatkan pelaksanaan perubahan.  Alat yang tidak termasuk dalam pembelajaran kolaboratif adalah penggunaan dialog. Bohm (1996) dalam bukunya menggambarkan dialog berasal: dari diameter kata Yunani / ogos. Logos berarti “kata” atau dalam kasus kami, kami akan berpikir tentang “arti kata” Dan diameter berarti “melalui” dialog dapat berupa antara sejumlah orang, bukan hanya dua Bahkan satu orang bisa memiliki rasa dialog dalam dirinya, jika semangat dialog hadir. Gambar gambar yang derivasi ini menunjukkan adalah aliran yang mengalir di antara makna dan melalui kita dan antara kami. Hal ini akan memungkinkan aliran makna di seluruh kelompok, dari mana akan muncul beberapa pemahaman baru.

Pembelajaran kolaboratif memiliki potensi membuka pintu untuk memfasilitasi perubahan organisasi dan individu.  Perubahan ini memiliki implikasi penting bagi tempat kerja serta untuk belajar lebih banyak tentang belajar kolaboratif itu sendiri. Covey (1999) Kepemimpinan terletak lebih dalam karakter daripada di Kompetensi teknis, tetapi kedua adalah antar-woven. Sebagai orang tumbuh dalam kompetensi mereka menyadari dimensi baru untuk karakter mereka. Misalnya, ketika kita mengajarkan keterampilan mendengarkan empatik, orang melihat bahwa mereka cenderung melihat hal-hal dari frame referensi mereka sendiri, dan mereka mulai menjelajahi kekayaan perspektif orang lain.

Pembelajaran kolaboratif berpotensi dapat berdampak pada efektifitas organisasi  dan pengembangan individu.  Seperti dijelaskan dalam organisasi perubahan. Kelompok Collaborative mengadakan dua belas pertemuan kelompok dalam periode empat bulan, mempelajari peran kami sebagai agen perubahan organisasi dan, melalui partisipasi dalam pembelajaran kolaboratif, menyelidiki dampak kelompok telah di fasilitasi kami perubahan organisasi. Kelompok Collaborative berfokus pada menciptakan lingkungan yang mendorong dialog untuk membangun kepercayaan dan secara aktif menggunakan alat-alat pembelajaran kolaboratif – dialog, mendengarkan aktif, bertanya kembali, menangguhkan asumsi, dan refleksi. Menggunakan penelitian tindakan, kita bersama-sama mempraktekkan pembelajaran kolaboratif dan menyelidiki bagaimana informasi kami Praktek profesional sebagai agen perubahan organisasi. Berdasarkan kami pengalaman dalam kelompok, kami juga menyajikan sebuah model yang menggambarkan kolaboratif pendekatan pembelajaran untuk agen perubahan sumber daya manusia.

II.      Metode Penelitian

Peneliti ini menggunakan metode tindakan kolaboratif,  dimana peneliti sebagai orang dengan sikap ilmiah, yang memahami prinsip penelitian kualitatif, dinamika perubahan, dan komitmen untuk mempelajari masalah yang relevan,   “terlibat” langsung dalam suatu perubahan organisasi atau kelompok.  Menurut Cunningham (…) penelitian dengan metode ini menjadi berbeda karena praktik mendorong pemahaman yang nyata masalah kehidupan, yang melibatkan orang-orang dalam hubungan kolaboratif, dan menggunakan konsep yang berdasar.

Penelitian ini juga menggunakan model Zuber-Skerritt (1996) yang menggambarkan sebagai siklus spiral.  Setiap siklus terdiri dari perencanaan, bertindak (rencana pelaksanaan), mengamati (sistematis), mencerminkan, dan kemudian kembali perencanaan, pelaksanaan lebih lanjut, mengamati dan refleksi.

Metode Pengolahan Data

Pada penelitian ini data-data dikumpulkan langsung berupa bukti-bukti tindakan oleh peneliti yang terlibat dalam kelompok kolaboratif.  Menurut Kemmis dan McTaggart (1988) jenis penelitian ini dengan mengumpulkan data berbagai bukti, dapat difungsikan sebagai data dalam penelitian tindakan. Data untuk proyek penelitian terdiri dari surat l mengambil selama pertemuan kelompok kolaboratif dan refleksi mengikuti setiap pertemuan, transkripsi rekaman audio yang dibuat selama pertemuan, dan satu-satu wawancara fenomenologis dilakukan dengan masing-masing peserta di kesimpulan dari proyek penelitian. Sebagai bagian dari proses penelitian tindakan anggota kelompok memiliki masukan yang berkelanjutan ke arah kelompok.

Pada setiap pertemuan kami meninjau data dari pertemuan sebelumnya dan dimanfaatkan data ini untuk membuat rencana kolaborasi masa depan pertemuan. Pada pertemuan pertama kelompok, anggota yang disediakan dipilih handout yang berfokus pada pembelajaran kolaboratif, dialog, dan mengubah. Ini juga digunakan sebagai dasar untuk dialog Kolaborasi

Analisis Data

Data disajikan sebagai dasar tema-tema yang muncul dalam analisis proses. Dokumen ini adalah kisah macam tentang apa pengalaman menjadi agen perubahan organisasi dalam profesi sumber daya manusia adalah seperti, dan perjalanan kami dalam menggunakan pembelajaran kolaboratif sebagai proses untuk membantu kita menjadi lebih efektif dalam pekerjaan kita.

The ditranskripsi kaset setiap sesi dan satu-satu wawancara dianalisis. Tema yang kemudian muncul dari data sebagai frase berulang dan kata-kata. Tema dibandingkan seluruh data untuk membuat kode yang terdiri kategori tematik dan disajikan dalam kata-kata dari para peserta.

Sebagai mahasiswa dalam program Pembelajaran Kolaborasi di College of Pendidikan, Kesehatan, dan Ilmu Manusia di The University of Tennessee, saya adalah anggota kelompok riset, yang memberikan dukungan selama ini analisis data tahap penelitian. Selama musim semi tahun 2003, kelompok riset ini terdiri Dr Katherine Greenberg, Linda Randolph, Jane Henry, dan saya sendiri. Data dan tema yang ditinjau dan dievaluasi oleh kelompok ini melalui analisis kritis. Selain itu, tema yang dibagi dengan kelompok perubahan sumber daya manusia agen. Tema-tema berikut muncul dari analisis data:

Tema yang berhubungan dengan peran agen perubahan:

1. Perubahan bersifat pribadi – satu percakapan pada suatu waktu

2. Perjuangan dan frustrasi – menempatkan Anda dalam gulma

3. Pendekatan – lembut atau back-door

4. Trust-terbuka dan jujur percakapan

5. Hasil-karet memenuhi jalan

Tema yang berhubungan dengan pembelajaran kolaboratif:

1. Ada proses

2. menangguhkan penilaian

Setelah dua yang pertama pertemuan, peserta menanggapi secara tertulis pendek pertanyaan terbuka tentang peran mereka sebagai agen perubahan dan pertemuan kelompok Collaborative. Karena anggota kelompok ditemukan menyelesaikan tanggapan tertulis memberatkan, ini Prosedur diubah atas permintaan kelompok mengikuti kedua pertemuan.

Dimulai dengan pertemuan ketiga, masing-masing pertemuan kolaboratif kelompok ini direkam dan ditranskrip. Lima belas menit terakhir dari setiap sesi termasuk dialog tentang proses kolaboratif – semacam “yang menghentikan musik “untuk mundur dari kelompok dan melihat kelompok” dari luar. ” Menjelang akhir periode empat bulan setiap anggota kelompok berpartisipasi dalam satu-satu fenomenologis wawancara. Pertanyaan wawancara dua kali lipat; menanyakan apa berdiri keluar bagi peserta tentang pembelajaran kolaboratif proses, dan apa yang menonjol tentang perannya sebagai agen perubahan Organisasi.

III.           Hasil Penelitian

Tujuan utama analisis ini adalah peneliti ingin menggambarkan proses keterlibatannya dalam tindakan kolaboratif dengan sekelompok profesional sumber daya manusia guna menyelidiki peran sumber daya manusia yang profesional sebagai agen perubahan organisasi, dan bagaimana berpartisipasi dalam pembelajaran kolaboratif kelompok yang berfokus pada perubahan.  Peneliti menyampaikan bahwa dirinya sebagai sumber daya manusia yang profesional, salah satu tanggung jawab nya adalah memfasilitasi perubahan organisasi,  yang  dipandang sebagai agen perubahan organisasi.

Melalui tindakan kolaboratif peneliti berinteraksi dengan manajer dan karyawan lainnya di seluruh organisasi untuk memiliki kesempatan membangun jembatan dan memfasilitasi pemahaman tentang perubahan di perusahaan dan menghormati mereka sebagai individu yang unik, sementara juga mempertimbangkan tujuan dan batas-batas organisasi.  Peneliti mengatakan  mencapai kepuasan besar ketika upaya belajar kolaboratif terbangun.  Peneliti seperti menemukan solusi untuk suatu masalah yang luarbiasa dalam bekerja.

Peneliti menyadari bahwa peran nya kadang-kadang menimbulkan konflik.  Ada kalanya peneliti  diminta untuk memfasilitasi perubahan yang ia sendiri tidak mendukungnya. Sangat penting bagi peneliti untuk menemukan cara untuk mengelola baik perubahan saya sendiri, serta membantu orang lain untuk memfasilitasi perubahan untuk diri mereka sendiri. Ini hal penting bagi saya ‘ungkapnya’, yakni memahami sebanyak mungkin tentang perubahan sehingga mampu dengan cepat  mengasimilasi, mengintegrasikan, atau menerimanya.   Dalam hal ini peneliti menyimpulkan bahwa tim kerja nya sendiri memainkan peran penting dalam membangun kemampuan nya untuk menerima perubahan.  Tim memiliki peran penting dalam menyediakan informasi dan juga memberikan suatu proses untuk bekerja melalui perubahan. Perubahan yang diusulkan memperkuat interaksi dengan orang lain. Gambar 1 dibawah ini adalah sebuah Model yang diusulkan penulis untuk Pendekatan Belajar Kolaboratif untuk Agen Perubahan Sumber Daya Manusia.  Model tersebut menggambarkan secara grafis bagaimana Kolaborasi pembelajaran mungkin menginformasikan dan meningkatkan praktek agen perubahan organisasi.

Pada gambar 1 diatas tampak garis putus-putus menggambarkan hubungan tidak langsung antara perubahan yang diusulkan dan interaksi dengan yang lain dalam memfasilitasi pemahaman atau penerimaan dari perubahan tersebut. Sebagaimana ditunjukkan dalam angka, reaksi personal individu untuk perubahan mungkin rumit dan sulit,  karena dipengaruhi oleh pengalaman, sejarah, budaya organisasi, hubungan dengan inisiator dari perubahan, dan keterbukaan, kepercayaan, dan rasa hormat pada lingkungan.  Dalam pendekatan tradisional,  profesional sumber daya manusia segera masuk ke peran mereka sebagai agen perubahan organisasi untuk berinteraksi dengan orang lain untuk membantu memfasilitasi nya memberikan pemahamannya agar mereka siap meneriman perubahan. Membutuhkan waktu untuk memproses perubahan dan untuk mendapatkan perubahan bagi diri sendiri.

Model pendekatan pembelajaran kolaboratif yang diusulkan peneliti adalah digambarkan oleh garis padat (solid line) pada gambar 1 diatas. Hal tersebut mencakup kelompok belajar kolaboratif, yang menyediakan kesempatan untuk mengeksplorasi lebih lengkap faktor yang mempengaruhi reaksi untuk mengubah reaksi individu sebelum mencoba untuk membantu orang lain untuk memfasilitasi perubahan.  Melalui penggunaan dialog dan refleksi dalam memahami lingkungan, sumber daya manusia profesional memiliki kesempatan untuk memahami asumsi pribadi dan kelompok, membangun visi bersama dan pemahaman tentang perubahan, membangun dan menguji teori, mereka merefleksikan keterlibatan dalam mereka dalam sensemaking (memahami pikiran/perasaan) tentang perubahan.   Melalui keterlibatan dalam proses belajar kolaboratif, agen perubahan kemudian lebih siap untuk membantu orang lain untuk memfasilitasi perubahan.

Pada penelitan ini kerangka pemikiran peneliti disusun dalam lima bagian penting  yang pertama peneliti menggambarkan latar belakang para profesional sumber daya manusia dan peran mereka sebagai agen perubahan dalam Organisasi. Pada bagian ini peneliti juga berusaha mendefinisikan tentang masalah penelitiannya. Bagian kedua berisi presentasi rinci tentang penelitian tindakan dan fenomenologis penyelidikan. Bagian ketiga mencakup tinjauan literatur, hasil penelitian ini, dan data analisis yang berkaitan dengan agen perubahan, dan membahas pengalaman manusia sebagai sumber daya profesional dalam peran mereka sebagai agen perubahan organisasi. Bagian keempat meliputi kajian literatur dan menyajikan tema dan hasil penelitian terkait dengan dampak dari kelompok belajar Kolaborasi pada anggota yang memiliki kemampuan mempraktekkan profesionalitas mereka. Bagian kelima mencakup refleksi fasilitator dan implikasi bagi para praktisi, yang mencakup model kolaboratif untuk memfasilitasi perubahan.

Bagaimana belajar kolaborasi sesungguhnya bisa dipraktekkan? Peneliti  berpendapat bahwa pembelajaran kolaboratif pada prakteknya memiliki kesamaan penting yaitu fokus dengan merasakan dan mengerti mereka.  Setiap  tema yang ada adalah sebuah proses; tidak menghakimi, terus mendapatkan perubahan bagi kita sendiri, hanya melalui berbicara, dan lingkungan pemahaman yang aman terkait dengan upaya anggota kelompok untuk menjelaskan lebih masuk akal atau lebih memahami diri sendiri, orang lain, dan lingkungan pekerjaan mereka. Memahami pikiran/perasaan akan membantu orang memahami organisasi mereka sendiri untuk bertindak.

Menurut Weick (1995) memahami pikiran/perasaan termasuk hal-hal seperti penempatan bagian-bagian ke dalam kerangka kerja, memahami, upaya penanganan kejutan, membangun artinya, berinteraksi dalam mengejar saling pengertian, dan pola Weick lebih lanjut menyatakan bahwa sensemaking dapat dipandang sebagai suatu siklus berulang yang terdiri dari urutan peristiwa yang terjadi dari waktu ke waktu. Siklus ini dimulai sebagai individu membentuk antisipasi sadar dan sadar dan asumsi, yang berfungsi sebagai prediksi tentang peristiwa masa depan. lt adalah proses sensemaking yang memberikan makna. Penulis lain seperti Shotter (1993) dan Schon (1983) juga menggambarkan memahami pikiran/perasaan sebagai proses yang untuk membangun pengetahuan atau pengertian dari suatu situasi atau masalah yang awalnya tidak masuk akal.

Weick (1995) menekankan bahwa memahami pikiran/perasaan merupakan proses yang melibatkan suatu kegiatan. Ia merangkum tujuh sifat memahami pikiran/perasaan sebagai berikut: (1). Identitas: Resepnya adalah pertanyaan tentang siapa aku ini seperti yang ditunjukkan oleh penemuan tentang bagaimana dan apa yang saya pikirkan, (2) Retrospeksi: Untuk mempelajari apa yang aku pikirkan, aku melihat kembali apa yang yang saya katakan sebelumnya, (3). Pengesahan: saya membuat objek yang akan dilihat dan diperiksa saat saya mengatakan atau melakukan sesuatu, (4) Sosial:  Apa yang saya katakan akan keluar dan menyimpulkan yang ditentukan oleh siapa saya dan bagaimana disosialisasikan, (5) Ongoing: saya berbicara tersebar di waktu, bersaing untuk perhatian dengan proyek-proyek yang sedang berlangsung lainnya, dan ini tercermin pada sikap dan tindakan, yang berarti minat saya mungkin sudah mengalami perubahan, (6)  Isyarat diekstrak: apa yang saya  lakukan memperindah sebagai isi dari pemikiran ini hanya sebagian kecil dari ucapan yang menjadi menonjol karena konteks dan personal disposisi, dan (7)  Masuk akal:  saya perlu cukup tahu tentang apa yang saya pikirkan untuk mendapatkan tugas-tugas saya, tapi tidak lebih, yang berarti masuk akal didahulukan atas ketepatan (akurasi).

Nilai pembelajaran kolaboratif adalah proses mengartikulasikan pikiran dan meminta orang lain membantu mengungkap asumsi yang dibuat. Saat menyediakan waktu untuk benar-benar mendengarkan orang lain peneliti menjadi lebih menyadari kebutuhan untuk menangguhkan penilaian dan benar-benar mendengarkan apa yang yang dikatakan orang lain atau ketika mereka mencoba untuk mengatakan. Pertemuan selama penelitian ini membuat sang peneliti berpikir bagaimana ia dapat mengubah pendapat nya sendiri dan membuka diri  dengan apa yang dikatakan orang lain.  Salah satu tema utama yang berkaitan dengan pembelajaran kolaboratif adalah bahwa sebagai agen perubahan Organisasi kita dipengaruhi oleh perubahan itu sendiri yang datang dari dua arah – yang pertama bahwa kita akan memfasilitasi perubahan untuk perusahaan dan kedua, bagaimana reaksi kita sendiri menghadapi perubahan itu.

Sumber daya manusia yang profesional tidak selalu dalam organisasi. Hal penting untuk dipahami adalah bahwa sumber daya manusia profesional perlu mengembangkan metode yang memungkinkan mereka untuk dengan cepat menyerap atau cepat bertindak melalui siklus perubahan.  Peneliti menggambarkan siklus perubahan adalah sebagai berikut:  Jika anda mempertimbangkan semua dari kita pergi melalui siklus untuk menjadi baik-baik saja dengan perubahan tertentu, yang dibutuhkan usaha dan pemahaman pada semua pihak, bahwa dibutuhkan waktu, dan bahwa dengan hal itu  kita perlu mencari cara untuk membantu di daerah ini. Pertemuan kelompok kami memungkinkan kita untuk berbicara melalui beberapa isu, dan bagi saya, yang membawa saya lebih dekat untuk memahami dan bergerak menuju pada integrasi perubahan. Peneliti juga menggambarkan  dialog yang cocok dengan perubahan pribadi seseorang adalah sebagai berikut: “Aku akan senang untuk terus belajar.  Saya pikir seluruh proses belajar mengungkapkan asumsi kita sendiri dan memahami orang lain adalah salah satu cara yang paling mendasar untuk perbaikan pribadi. Kita masing-masing memiliki batas dinding kita sendiri dan kita mampu untuk memahami mereka, mengapa kita beroperasi dari sudut pandnag tertentu, aku berpikir kita pasti bisa berubah sebagai manusia. ”

Aspek lain dari perubahan pribadi yang dibahas dalam kelompok itu adalah sifat individu penerimaan perubahan dan dampak pengalaman individu itu sendiri dan nilai-nilai terjadi pada proses perubahan. Seperti John kata peneliti terkait dalam salah satu “pertemuan berpikir lebih lanjut tentang perbedaan masing-masing dari kita dan berapa banyak berbeda kita dapat menerima atau berjuang dengan perubahan. saya berpikir bahwa menerima perubahan secara langsung berkaitan dengan kepribadian kita sendiri tetapi juga tampaknya berhubungan dengan pengalaman yang berbeda pada hidup kita “.  Jarvis (1999) memunculkan isu tentang kecenderungan kepribadian dan gaya belajar pada reflektifitas.  Dengan berpedoman pada penelitian Kagan (1971), ia membuat kesimpulan bahwa pemikir reflektif tidak selalu hati-hati, mereka hanya memilih untuk mempertimbangkan alternatif lagi sebelum mereka mencapai solusi.

Senge et al, (1999) menggambarkan bagaimana dialog kolaboratif dapat mengakibatkan  Organisasi berbagi makna: individu memahami hidup berdasarkan pengalaman pribadi. Tetapi itu tidak mudah dalam sebuah organisasi, di mana “pengalaman” telah tersebar di antara semua karyawan. Beberapa telah mengumpulkan informasi dengan berbicara kepada pelanggan, yang lain telah bereksperimen, yang lain telah menganalisis kesalahan dan keberhasilan, dan masih orang lain telah berinteraksi dengan pemasok. Semua dari banyak perspektif dapat dibawa untuk menanggung pada kritis masalah organisasi, tetapi hanya melalui percakapan yang disengaja.

Dialog melalui kelompok kerja kolaboratif dapat mendukung perubahan pribadi dan perubahan organisasi.  Pada akhirnya, perubahan organisasi adalah tergantung pada perubahan individu.  Satu dari peluang yang disediakan oleh kami bahwa pertemuan kelompok yang mempengaruhi kemampuan individu untuk memfasilitasi nya sendiri akan perubahan dilakukan dalam bentuk refleksi. Mezirow (1990) menggambarkan pembelajaran untuk orang dewasa sebagai orang yang “terpusat dan terlibat dalam menciptakan dan memfasilitasi masyarakat dialogis untuk memungkinkan peserta didik untuk terlibat dalam wacana rasional dan tindakan”.  Peneliti mengatakan bahwa wacana reflektif dan wawasan yang dihasilkan sendiri tidak membuat pembelajaran transformatif.  Bertindak atas  emansipatoris wawasan yang praksis adalah juga diperlukan.  Di sini, kita masuk ke dalam kognitif dimensi pembelajaran transformatif. Pelajar harus memiliki kemauan untuk bertindak atas nya atau keyakinan barunya.

Peneliti menemukan bahwa sebagai manajer sumber daya manusia mereka memiliki hubungan yang unik dan memiliki kesempatan untuk mempengaruhi perubahan. Mereka sehari-hari berinteraksi dengan semua tingkat manajemen organisasi- dari level bawah sampai pemilik toko. Mereka berada dalam posisi untuk melayani sebagai jembatan yang kuat antara tujuan organisasi dan orang yang memfasilitasi tujuan organisasi di garis depan. Kunci untuk memaksimalkan sumber daya yang berharga adalah untuk mengidentifikasi metode melalui sumber daya manusia yang profesional agar dapat memahami dan mengelola nya. Ulrich (1997) mencatat, agen sumber daya manusia yang sukses adalah bila dalam perubahan bisa mengganti ‘resistensi dengan tekad’, ‘perencanaan dengan hasil’, dan ‘takut perubahan dengan kegembiraan’.  Faktor kunci sukses lebih puas dengan pekerjaan mereka sendiri dan perusahaan, berada dalam posisi yang lebih baik untuk memfasilitasi keinginan berubah dengan orang lain.

Hamilton (1994) menjelaskan tentang model perkembangan melalui lima tahap interaksi manusia dalam perkembangan proses keahlian melalui belajar kolaboratif, yaitu (1) teknik dan Strategi belajar, (2) menerapkan apa yang telah Anda pelajari, (3) mengembangkan Kompetensi, (4) Menjadi proticient, dan (5) Menjadi seorang ahli. Menurut peneliti dalam menggunakan tahapan ini, kita mungkin mengalami kerancuan antara tahap 2 dan 3, antara menerapkan apa yang dimiliki dalam belajar dan mengembangkan kompetensi mana yang harus didahulukan.  Peneliti melaporkan bahwa selama waktu  kelompok belajar bertemu, tidak terdapat konsistensi dalam penggunaan urutan tahapan belajar tersebut.

Pembelajaran kolaboratif memiliki potensi untuk memberikan gambaran praktek agen perubahan dalam suatu organisasi. Peneliti berpendapat mungkin dengan menyediakan forum belajar yang  sistematis, terbuka, lingkungan yang saling percaya, dan sumber daya manusia yang profesional, peserta akan lebih mampu mengelola integrasi mereka sendiri atau asimilasi perubahan yang diusulkan. Pengungkapan asumsi, visi bersama, membangun teori dan pengujian, sensemaking (memahami perasaan/pikiran), dan refleksi hasil  akan menghasilkan SDM secara profesional  yang lebih siap untuk berubah secara pribadi, dan membantu orang lain memfasilitasi perubahan untuk diri mereka sendiri.

IV.     Kesimpulan

Penelitian ini membantu peneliti lebih memahami dirinya sendiri dalam reaksi  untuk berubah dan juga untuk lebih memahami praktek profesional peneliti. masing-masing anggota membawa pengalaman mereka sendiri, nilai-nilai, sikap, dan asumsi untuk kelompok. Melalui berpartisipasi dalam pengalaman peneliti bisa melihat lebih jelas kemungkinan bahwa pembelajaran kolaboratif dapat berguna untuk meningkatkan pengalaman orang di tempat kerja, serta potensi itu untuk memberikan dampak positif terhadap bisnis.  Melalui berdialog dengan kelompok, peneliti merasa lebih mampu memahami rasa takut terhadap resistensi perubahan.

Dari hasil partisipasi peneliti dalam kelompok belajar kolaboratif, disimpulkan bahwa ada beberapa hal penting yang menjadi kekuatan agen perubahan dalam proses belajar kolaboratif, yaitu: (1) bahwa dialog dan refleksi dapat membantu agen perubahan dalam mengurangi hambatan sendiri dalam perubahan dan membangun hubungan.  Agar efektif dalam memfasilitasi perubahan harus terlebih dahulu memahami bagaimana hubungan pribadi, keterlibatan dan pemahaman perubahan dapat mempengaruhi orang lain, serta secara pribadi mengasimilasi perubahan yang direncanakan, (2) sebuah kelompok belajar kolaboratif harus memiliki tim dengan menyediakan kesempatan untuk berbicara satu sama lain – tidak hanya tentang proses – tetapi juga tentang bagaimana kondisi individu mereka, (3) dialog dan apresiasi yang lebih dalam memfasilitasi pembelajaran kolaboratif dapat membawa wawasan tentang bagaimana pemahaman lingkungan akan mendorong perubahan organisasi, (4) proses kolaborasi dialog dapat membantu para profesional untuk mengidentifikasi dan mengartikulasikan model dan teori-teori yang mereka gunakan untuk memfasilitasi perubahan dan praktek bekerja lainnya, (5) partisipasi dalam kelompok dapat membantu anggota dalam identifikasi  asumsi mereka sendiri dan memungkinkan dialog yang lebih bermakna berlangsung dengan lebih memahami asumsi orang lain, (6) sebuah kelompok belajar kolaboratif bisa menjadi tempat untuk berbagi keprihatinan dan kesempatan untuk verbalisasi frustrasi dan keraguan dalam lingkungan yang aman, (7) sebuah kelompok belajar kolaboratif memberikan kesempatan bagi sensemaking (memahami perasaan/pikiran) tentang profesi diri sendiri dan organisasi, (8) konsisten terhadap pertemuan yang sudah dijadwalkan membantu menjaga topik prioritas, seperti fokus pada organisasi perubahan, (9)  lingkungan yang dibuat oleh pengalaman Collaborative menunjukkan dukungan  jaringan rekan-rekan, dan sangat berharga bagi rekan-rekan yang berbagi tanggung jawab pada pekerjaan yang sama, (10) sangat penting untuk mengenali putusan antara “kecepatan perusahaan” dalam perubahan dan “kecepatan hubungan” yang diperlukan untuk secara efektif memfasilitasi Perubahan itu sendiri, (11) pengalaman belajar kolaboratif dapat terjadi tidak hanya di kelompok sektor formal, tetapi juga dengan profesional sumber daya manusia yang memfasilitasi perubahan.

Perubahan Organisasi dan memfasilitasi individu untuk berubah akan terus menjadi fokus perusahaan. Peran sumber daya manusia profesional juga akan terus semakin fokus  untuk membantu organisasi dalam memfasilitasi perubahan.  Masih banyak para profesional sumber daya manusia  yang berperan memfasilitasi perubahan tetapi tidak sepenuhnya memahami atau mendukung tujuan organisasi.

V.   Rekomendasi untuk Penelitian selanjutnya

Ada keterbatasan pada penelitian ini yang bisa dilengkapi melalui penelitian lanjutan, yakni tidak dirancang untuk mengevaluasi efektivitas partisipasi dalam kelompok belajar kolaboratif. Penelitian  ini tidak dirancang untuk menentukan efektivitas perubahan dalam praktek yang dihasilkan dari partisipasi dalam kelompok. Sebaliknya, studi ini memberikan deskripsi dari pengalaman yang diceritakan oleh peserta. Penelitian ini juga tidak melakukan pengumpulan data-data dari faktor-faktor pendukung lain  selain partisipasi dalam pembelajaran kolaboratif kelompok.  Yang juga dibatasi oleh intensitas pertemuan anggota kelompok yang terbatas, yakni setiap 2 minggu sekali.  Hal ini berpotensi terhadap pemberian kontribusi yang kurang kontinuitas dari pertemuan ke pertemuan, dan menghabiskan sebagian besar dari pertemuan berikut untuk merefleksi penerimaan dalam dialog pertemuan yang lalu dan memperbarui praktek dialog pada pertemuan saat ini.  Karenanya penelitian selanjutnya dapat mengantisipasi kondisi ini dengan lebih fokus mempersiapkan kelompok belajar dengan kontinuitas anggota kelompok yang terjaga konsistensinya.

VI.     Daftar Pustaka

Davis, M.K (1998) Change Management: not your father’s DD1 paper presented at the DDN National Conference (online) www.odnetwork.org/confgallery/ notyourfathersod.html

Jarvis, P (1999). The Practitioner Researcher: Developing Theory from Practice. San Fransisco: Jossey-Bass

Kotter, J (2000) Interviewed by Powell, S (Ed) Spotligh on John Kotter. Emerld Now (September 2000). Online. www. Emeraldinsight.com/r1=189553429/ cl=16/nw= 1/rspv/now/archive/sept2000/spotligh.htm

Laabs, J.K (1996). Detailing HR’s top two concerns in 2005. Personnel Journal, 75 (1), 36

Schell, M & Solomon, C (1997). Capitaliting on the global workforce: A strategic guide for expatriate management. New york, McGraw Hill

Senge, Peter. M (1998). Disipli kelima, Seni dan praktek organisasi pembelajaran. Binarrupa aksara. Jakarta

Schon, D.A (1983). The Reflektive Practitioner: How Profesionals think in action. New York. Basic Book.

Ulrich, D (1997) Human Resource Champions: the next agenda for adding value and delivering result. Boston. Harvard Business School Press

Westover, Jonathan H.   (2010) Managing Organizational Change: Change Agent Strategies and Techniques to Successfully Managing the Dynamics of Stability and Change in Organization. International Journal of Management and Innovation.

Weick, K.E (1995), Sensemaking in Organization. Thousand Oak, CA: Sage Publication

Hamilton, S.J (1994). Freedom Transformed: Toward a Development Model for a constrution collaborative learning environment. San Fransisco: Jossey Bass

Iklan

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout /  Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout /  Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout /  Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout /  Ubah )

Connecting to %s